- février 13, 2017
- Envoyé par : ac31
- Catégorie: Etape équipe
“L’engagement, c’est quand on fait plus que ce qui est prévu dans son contrat de travail”, résume le sociologue François Dupuy. Et sur ce point, les cadres sont peut-être les champions du zèle. 86 % d’entre eux se déclarent très engagés dans le projet de leur entreprise, selon les chiffres du dernier observatoire du management*, publié par le cabinet de conseil OasYs. Un plébiscite qui ne s’observe pas chez les collaborateurs dont ils ont la responsabilité (59 %). Comment expliquer un tel écart ? Et surtout, comment le réduire ?
1 – Le manque de proximité
51 % des collaborateurs estiment que leur manager ne leur explique pas leur contribution à la réussite de l’entreprise. 61 % pensent que leur direction ne les réunit pas assez régulièrement pour partager la stratégie et les plans d’action. Ces résultats démontrent une chose : les managers ne communiquent pas assez les informations qu’ils détiennent. Résultat, ils créent inconsciemment des frustrations chez des collaborateurs qui ont le sentiment d’être laissés de côté. Un bon management demande une proximité dans le partage d’informations.
2 – Sans communication, on perd le sens
En plus de représenter le pouvoir, l’information est aussi un parfait outil d’intégration des salariés dans le projet commun que porte une entreprise. Partager les stratégies, les visions et les objectifs définis dans des réunions importantes, ou même en comité de direction – dans la limite de ce qui est communicable, c’est redonner un sens aux tâches quotidiennes de chacun. De quoi leur donner l’ensemble des outils afin qu’ils comprennent concrètement ce qu’ils apportent à l’entreprise au quotidien.
3 – Bannir le trio infernal Process, KPI, reporting
« Aux côtés de l’innovation, la valeur la plus répandue dans les entreprises est l’engagement », affirme François Dupuy. Mais selon son analyse, cette quête de l’engagement à tout prix dans le seul but d’innover a amené les managers à contrôler à outrance leurs équipes. Résultat, ce management coercitif dont les principaux outils se résument au « trio infernal » process-KPI-reporting, a conduit les collaborateurs à se désengager. Une partie importante de leur activité est désormais consacrée à justifier et communiquer sur leur travail à grand renfort de stats et de prez PowerPoint : difficile de faire moins passionnant.
Le mieux serait donc d’apprendre à bâtir la confiance afin de mieux déléguer.
« La construction de la confiance passe par un comportement prévisible. Plus vous avez de cohérence entre ce que vous dites et ce que vous faites, moins vous êtes imprévisible et mieux vos collaborateurs vous connaissent : c’est en fait ce qu’on appelle l’éthique », résume le sociologue.
4 – Être stressé, c’est stresser les autres
Une bonne atmosphère de travail dépend aussi de l’attitude des managers au quotidien. Sur ce plan, 53 % des collaborateurs estiment que leur manager est stressé. Qu’ils le veuillent ou non, les dirigeants incarnent la culture de leur entreprise. Ils jouent le rôle de modèle aux yeux de leurs collaborateurs.
« Les gens observent leurs leaders. S’ils ont un tempérament intense, ils créeront une culture intense autour d’eux », relève Catherine Gall, directrice de recherche chez Steelcase, fabricant d’équipements de bureau.
À chacun donc de gérer son stress afin qu’il ne déborde pas sur les autres. Dans ce cas, l’experte conseille aux managers et dirigeants de se préoccuper de leur hygiène de vie. De plus, elle conseille de s’accorder des temps calme « comme des sportifs de haut niveau ».
*Étude menée par Kantar TNS auprès d’un échantillon de 1 057 salariés d’entreprises et d’organisations publiques en France. Parmi eux, on compte 754 salariés encadrant et 753 collaborateurs.
Source : CADREMPLOI – Quentin Velluet – 31/01/2017
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